深度：我国船员流失,根源在这儿...
导读: 船员流失问题的诱因探究更需侧重于剖析船员各个层次的需求，其行为取决于自身需求能否得到满足，迫切的需求才是激励行为的主要动力。船员这些各级需求的满足情况是怎样的呢?我们来剖析下，就能找出我国船员流失的深层次原因了。
船员，是对所有在船舶上的工作人员的统称。《中华人民共和国船员条例》给予我国船员法律层面的概念阐释是——船员依照条例规定经船员注册获得船员服务簿的人员，按照职务可划分为以船长、轮机长为代表的高级船员和以水手、机工为代表的普通船员;按照航距可划分为国际航行船员、沿海航行船员以及内河航行船员。
然而受航运市场低迷等内外多重因素的影响，船员面临显性与隐性流失两个维度的流失问题：显性流失：主要表现在船员离船工作“弃船从陆”;隐性流失：主要表现在船员工作效率及主动性创造性的下降懈息。后者是前者的前期表现，而前者是后者的后期结果。使得我国当前的船员市场整体呈现出以下特点：船员团队虽逐年扩大，但增长态势缓慢下降;毕业生从业意愿趋弱，后备人力补充不足;国际航行的普通船员及外派船员成为流失主体。那么，我国船员流失的深层次原因是什么?主要还是各方面需求的失衡——社会心理学家马斯洛提出的需求层次论，将人的需求归结为五个层次且进一步被划分为高低两级：
低级需求：是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，即缺乏型需求。生理需求、安全需求、社交需求都属于较低层次的缺乏型需求。
高级需求：是随生物进化而逐渐显现的潜能或需求，即成长型需求。尊重需求、自我实现需求属于较高层次的成长型需求。
低层次的需求被满足之际将会失去作为激励驱动力的作用，进而向上实现高层次需求，即缺乏型需求向成长型需求的层层递进。
船员流失问题的诱因探究更需侧重于剖析船员各个层次的需求，其行为取决于自身需求能否得到满足，迫切的需求才是激励行为的主要动力。船员这些各级需求的满足情况是怎样的呢?我们来剖析下，就能找出我国船员流失的深层次原因了。
船员流失-生理需求分析
一方面，船上环境恶劣。船舶于风浪中航行不可避免地产生摇摆和颠策，船员面对副变的气候和紊乱的时差，恶劣的客观环境对船员在船工作的生理承受能力提出了巨大挑战。另一方面，船上条件受限。船员远离亲属，船上营养饮食供应有限，健身器械设置不足等受限的条件使得船员的身体在工作期间长期处于超负荷状态。船上的恶劣环境与有限条件致使船员基本的生理需求无法得到良好的满足。
船员流失-安全需求分析
首先，海陆薪金差距逐渐缩小，薪资待遇失去吸引力。过去中国的第一代船员的薪金是陆上职业的百倍有余，而半个世纪过去，海运市场萧条的环境、海运单位有限的盈利能力直接影响着船员的薪金水平，海上职业的薪金待遇与陆上职业逐渐缩小。尤其在普通船员的薪金与陆上职业相差无几的现状下，船员还需忍受海上艰苦恶劣的环境与条件、以及高额的个人所得税，这消磨了船员的工作热情，加了船员的流失。
其次，劳资纠纷影响恶劣。船员不可避免地加班工作并且无法躲避节假日，加之其离岗休假期间基本没有工资补助，由此引发的加班工资不透明、节假日工资模糊无收入等一系列负面问题，造成船员极大的抵触情绪。监管部门玩忽职守，海运市场鱼龙混杂，黑心单位拖欠工资、黑中介中饱私囊等众多劳资纠纷频发，另海运从业者为之心寒。
再次，人财安全遭受威胁。人类尚且不能完全掌握海洋的客观规律，所以海上航行中随时会遭遇由于天灾人祸导致的海难事故：
◆变幻莫测的自然天气十分容易冲击船舶，人为操极有可能酿成难以计量的人祸;
◆海上的医疗条件极其有限，船员频发的职业病以及意外伤病无法得到良好的救治，如若病情恶化随时可能危及个体生命安全;
◆由于海运职业涉海范围广泛而复杂，在复杂的国际背景下特别是各国各地区的利益争端和横行霉道的猖獗的海盗，海运职业所遭的风险与危机可见一斑，对手无寸铁的船员来说极具威胁。
船员流失-社交需求分析
首先，通信条件极度匮乏。一方面，当陆上通讯网络全面覆盖之时，汪洋大海上的船舶仍是信息“孤岛”，卫星电话费用高昂、适用范围小，多用于船舶与管理中心之间的通信联系，船员通常无力负担;无线设备不菲，船东望而却步，船员无法享受网络带来的愚惠。人是具有社会性的人，人的生存与发展需求建立自身的社会关系，当其所处的封闭的空间无法进行正常社交之时，这种坐水牢”的状态使其身心备受煎熬。
其次，亲属亲友缺乏支持。受“父母在，不远游”的儒家思想以及“少子化”的社会现实所影响，在薪金待遇失去巨大吸引力的当前，支持船员“扬帆远航”的家长亲属所剩无几;相对地，由于海上工作与家庭、社会的联系非常松散，少有船员题意放弃亲属朋友投身海运行业，而谋求一份稳定的职业、与家人用友共享天伦之乐成了船员的殷切希望。
再次，工作氛围缺乏和谐。船舶上良好的人际关系可直接激发船员活力并间接带动海运发展，然而船舶上存在不同程度的如妒忌、强迫、斗争、沉闷、散乱等不和谐气氛。一方面来自不同国家的船员之间的语言障碍使其难以进行正常的沟通交流;另一方面，高级船员对普通船员抱有轻视、怀疑的态度;加之离港口船舶具有独立性和流动性，不利于上级单位的管控和疏导，以至情况愈演愈烈甚至难以调和。
最后，休假安排缺乏合理。在海上通讯受限的艰苦环境下，我国海运行业普遍采用的“8+4、10+2”的工作、休假划分缺乏人性化关怀。海上工作周期过长，船员通常背井离乡、面对毫无生机的汪洋;陆上休假频次过少船员的休假时间虽长，相当于周末节假日积攒过后集中休假，而回归岸上却鲜有机会;更有海运单位以节约成本为目的，恶意延长船员的工作时间，令人心寒。这种不够合理的主观安排严重压抑了船员必要的社交需求。
船员流失-尊重需求分析
过去船员的工资高、见识广航运特别是海运职业受到众人羡慕仰望，而如今选择上船工作，既意味着面对备受煎熬的艰苦环境，更意味着远离亲属朋友孤独与艰辛交织，船员辉煌的荣耀不复存在;船员流失的现实使得船员选拔门槛有所降低，绝大部分船员受教育程度偏低，加之活动范围狭小封闭，穿着打扮言行举止不加注意，诸多因素造成船员的对外印象大打折扣;再者，媒体对船员的报道有所偏颇，航运事故等负面报道铺天盖地，而正面宣传却少之又少，造成该职业群体在陆上关注度、尊重程度日益降低，船员处境尴尬。
船员流失-自我实现需求分析
船员会随着资历的增长而更加注重自身长远的发展，如何学以致用、实现在海运领域的个人抱负，成为他们主要的奋斗目标。普通船员同高级船员差异巨大，高级职位吸引力强，在目前船员晋升体系下，以只具备理论知识的航海院校毕业生为例，要其培养为实践经验丰富的船长或轮机长，需求八到十年甚至更长的时间。
这种自我实现的激励动力随着岁月流逝逐渐被削弱，令众多航海类毕业生望而却步、普通船员失去信心激情，故会另辟蹊径、寻找自我实现的新平台、更高的职位、更大的挑战以及更具潜力的晋升渠道。
我国已是海洋大国、航运大国，但要成为海洋强国，必须更加重视海员队伍建设。海员在践行“海员强国”战略中发挥着越来越重要的作用，航运强国建设，离不开一支高素质的海员人才队伍。只有认识到当前我国海员人才发展面临的瓶颈，才能从根本上改善我国海员人才后继不足的问题，真正为海运强国建设提供坚实的人才后盾。
(注：原文刊登于《珠江海运》，作者：蔡文佳，本文为部分节选内容，略有改动)
